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Das Mindestlohngesetz -

zur praktischen Anwendung


 



Die Einführung des Mindestlohngesetzes zum 1. Januar 2015 hat weder zum Kollaps des Dienstleistungssektors noch zu einer Rekordarbeitslosigkeit geführt.

Auch das Gastronomiegewerbe ist nicht am vermeintlichen Bürokratieaufwand erstickt. Neben der Einführung einer gesetzlichen Lohnuntergrenze hat das Mindestlohngesetz auch einige bisher wenig beachtete Neuerungen mit sich gebracht.

So standen erstmalig neben der allgemeinen (grammatikalisch männlichen) weibliche Personenbezeichnungen in einem deutschen Gesetz. (Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen; Praktikanten und Praktikantinnen)

Praktika

 Zum Thema Praktikum gab es im Mindestlohngesetz einige Klarstellungen. Bisher gab es nur eine Erwähnung „anderer Vertragsverhältnisse“ zum Erwerb beruflicher Kenntnisse und Fähigkeiten, die aber keine Ausbildungsverhältnisse sind, im § 26 des Berufsbildungsgesetzes. Erst im Jahre 2014 tauchten dann die Begriffe „Praktikum“ und „Praktikant“ im Nachweisgesetz auf, um die wesentlichsten Vertragsinhalte in Praktikumsverträgen zu definieren.

Im § 22 des Mindestlohngesetzes wird nun erstmalig festgelegt, in welchen Fällen es legal ist, Praktikanten und Praktikantinnen nicht nach dem Mindestlohn zu bezahlen.

In der Rechtsprechung hatte sich bereits durchgesetzt, dass vermeintliche Praktika, in denen nicht die Ausbildung im Vordergrund steht, sondern der/die so genannte Praktikant/in reguläre Arbeit verrichtet, wie jedes andere Arbeitsverhältnis zu vergüten sind.

Anders ausgedrückt: wer arbeitet muss dafür bezahlt werden, egal ob über dem Vertrag Praktikums- oder Arbeitsvertrag steht.

Und so definiert es nun auch das Mindestlohngesetz. Ein Praktikum liegt vor, wenn zeitlich begrenzt „praktische Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit“ erworben werden.

Und nicht nach Mindestlohngesetz zu vergüten sind sie nur, wenn

- es sich um ein verpflichtendes Schülerpraktikum oder ein verpflichtendes Praktikum im Rahmen der Berufsausbildung handelt oder

- das Praktikum auf drei Monate begrenzt ist und zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder ein Studium dient bzw. begleitend zur Berufsausbildung oder zum Studium stattfindet und dort vorher noch kein Praktikum absolviert wurde oder

- es sich um eine Einstiegsqualifizierung (z.B. berufsvorbereitendes Jahr) handelt.

Die Praxis, nahezu unbegrenzt Arbeitssuchende nach der Ausbildung oder nach dem Studium mit wagen Versprechungen auf Festeinstellung als kostenlose Arbeitskräfte in Scheinpraktika zu locken, dürfte durch die Anpassung der Gesetzeslage an die Rechtsprechung erheblich erschwert werden.

Ausweitung der Haftung von so genannten Generalunternehmern oder auftragenden Unternehmen

 Im § 14 des Arbeitnehmerentsendegesetzes legte und legt fest, dass Unternehmen, die andere Subunternehmen beauftragen, Werk- oder Dienstleistungen zu erbringen, in Verantwortung genommen werden können, wenn das Subunternehmen seinen Lohnzahlungsverpflichtungen nicht nachkommt. Dies war natürlich auf die Branchen begrenzt, für die das Arbeitnehmerentsendegesetz galt. Daraus ergab sich die Situation, dass zwar der Maurer, dessen Subunternehmen den Lohn nicht zahlte, das beauftragende Unternehmen auf seinen Lohn verklagen konnte. Der Maler jedoch, der für dasselbe Subunternehmen beim selben beauftragenden Unternehmen gearbeitet hat, keine Chance hatte, das beauftragende Unternehmen zu belangen. Maurerarbeiten gehören zum Bauhauptgewerbe und fallen deshalb unter das Arbeitnehmerentsendegesetz, Malerarbeiten gehören zum Baunebengewerbe und fallen deshalb unter nicht unter das Arbeitnehmerentsendegesetz.

Im § 13 des Mindestlohngesetzes wurde aber die Haftung des Auftraggebers auf alle Branchen ausgeweitet.

 

Während im deutschen Arbeitsrecht sonst eher kurze Fristen gesetzt werden, schließt das Mindestlohngesetz jede Frist zur Geltendmachung des Mindestlohnes aus.





Berechnung des Mindestlohnes

Die Ermittlung des Lohnes nach Mindestlohngesetz ist unproblematisch, da der Mindeststundenlohn vorgegeben ist. Wie hoch muss aber das monatliche Gehalt mindestens sein, damit es den Anforderungen des Mindestlohngesetzes entspricht?

Das Mindestgehalt (Mg) errechnet sich aus den monatlichen Arbeitstagen (AT) mal den täglichen Arbeitsstunden (h) mal dem stündlichen Mindestlohn (MiL), zur Zeit 8,84

MG = AT * h * MiL

Angenommen die Wochenarbeitszeit beträgt 40 Stunden, Montag – Freitag, je 8 Stunden

ergibt sich für das Jahr 2017 folgendes:


Arbeitstage  
 Arbeitsstunden Mindestgehalt
Januar 22 176     1.555,84 €
Februar 20 160     1.414,40 €
März 23 184     1.626,56 €
April 20 160     1.414,40 €
Mai 23 184     1.626,56 €
Juni 22 176     1.555,84 €
Juli 21 168     1.485,12 €
August 23 184     1.626,56 €
September 21 168     1.485,12 €
Oktober 22 176     1.555,84 €
November 22 176     1.555,84 €
Dezember 21 168     1.485,12 €


(Wie viele Feiertage auf die regulären Arbeitstage fallen, ist irrelevant, da auf Grund des Entgeltfortzahlungsgesetzes auch die Arbeitszeit zu bezahlen ist, die wegen eines Feiertages nicht geleistet werden kann.)

Das Gehalt bedeutet, dass jeden Monat der gleiche Betrag zu bezahlen ist und das Mindestlohngesetz nicht von Durchschnittsverdiensten ausgeht, ist der höchste Betrag – 1626,56 Euro zu zahlen, wenn der März, Mai oder der August in Zeit des Anstellungsverhältnisses fallen.

Angenommen, es wird ein befristetes Arbeitsverhältnis von September bis Dezember geschlossen, wäre ein Gehalt von 1555,84 Euro mit dem Mindestlohngesetz vereinbar.

Ein größeres Problem stellt die Anrechenbarkeit von Zuschlägen und sonstigen Zahlungen dar. Leider hat der Gesetzgeber hier keine eindeutigen Regelungen getroffen. Dies ist im deutschen Arbeitsrecht nicht ungewöhnlich, weshalb dann die Arbeitsgerichte mittels Rechtsprechung de facto die Rechtssetzung betreiben. Manchmal auch mit fatalen Folgen, wie der Unvereinbarkeit der deutschen Streikrechtspraxis mit den Standards demokratischer Staaten.

Im Falle des Mindestlohngesetzes fehlt es noch weitgehend an einer Rechtsprechung, was dazu geführt hat, dass die erläuternde Rechtssetzung teilweise durch den Zoll vorgenommen wurde. Und dies sogar in einer inhaltlich schlüssigen Weise.

Zulagen, Zuschläge und Prämien sind aus Sicht des Zolls weitgehend anrechenbar, wenn diese für etwas gezahlt werden, was vertraglich geschuldete Arbeitsleistung ist. Wenn zum Beispiel eine Schmutzzulage gezahlt wird, weil die vereinbarte Arbeit mit Schmutz verbunden ist, ist diese Zulage anrechenbar. Gleiches gilt, wenn eine Tagesprämie für die Anwesenheit oder das Erreichen der Sollleistung gezahlt wird.

Schwieriger ist die Frage um die Anrechenbarkeit von Einmalzahlungen wie zum Beispiel Weihnachts- oder Urlaubsgeld. Diese Einmalzahlung müssen unwiderruflich und ausschließlich für geleistete Arbeit gezahlt werden, also nicht für Betriebstreue.

Da das Mindestlohngesetz aber auch vorschreibt, wann das Gehalt zu zahlen ist (nämlich allerspätestens zum letzten Bankarbeitstag des Folgemonats), können diese Einmalzahlungen nur auf den Vormonat angerechnet werden. Wenn zum Beispiel das Weihnachtsgeld Ende November gezahlt wird, könnte dieses bei der Berechnung des Mindestlohnes für den Oktober berücksichtigt werden. Andererseits ist es aber auch nicht möglich, den Stundenlohn oder das Gehalt für diesen Monat einseitig abzusenken.

Nicht auf den Mindestlohn anrechenbar sind zum Beispiel Trinkgelder, Zuschläge für Nachtarbeit oder Zuschläge, die für einen Mehraufwand des/der Arbeitenden gezahlt werden, wie zum Beispiel Reisegeld oder sonstige Aufwandentschädigungen.

 

Dass die meisten Verstöße gegen das Mindestlohngesetz in den Branchen festgestellt werden, aus denen vor Gesetzeseinführung das lautesten Beschwerden über einen angeblich kaum zu bewältigenden Bürokratieaufwand kamen, dürfte nicht verwundern.

Gegen die Nichteinhaltung von Bestimmungen aus dem Mindestlohngesetz können zwar nur Betroffene klagen, die Zollbehörden sind aber für Hinweise aus der Bevölkerung offen.


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